وکیل اداره کار در شیراز|مشاوره تلفنی رایگان و 24 ساعته

وکیل اداره کار در شیراز

وب سایت حقوقی یاروکیل

وکیل در شیراز و مشاور حقوقی در شیراز

(09225192408)

مفهوم قرارداد کار

قراردادی است که بین کارگر و کارفرما منعقد می شود و از لحاظ شکلی، کتبی یا شفاهی است که بر اساس آن کارگر در مقابل دریافت حق السعی کاری را برای مدت موقت یا غیر موقت برای کارفرما انجام می دهد.

ارکان قرارداد کار

شکل قرار داد

قرارداد می تواند به شکل کتبی یا شفاهی باشد و قرارداد کتبی یکی از ادله اثبات دعوا است. زیرا در صورت بروز اختلاف بار اثبات دعوا با کارفرما می باشد که با قرارداد کتبی این کار آسان تر است . در صورت کتبی بودن، قرارداد کار در ۴ نسخه تنظیم می شود و به شکل عملی شده  و کارگر مشغول به کار می‌شود. بر اساس اصلاحیه قانون کار در سال ۱۳۸۷ قرارداد شفاهی حداکثر تا یک ماه است و بیشتر از آن باید به شکل کتبی در آید. بنابراین قرارداد کتبی اصل می باشد و قرارداد شفاهی استثنا است.

تعهدات طرفین(عوضینی بودن  قرارداد کار)

کارگر تعهد به کار و کارفرما تعهد به پرداخت حق السعی دارد. به بیان دیگر قرارداد کار عقدی معوض است. یعنی کارگر در عوض دریافت حقوق از کارفرما، کارش را انجام می دهد. پس انجام کار در قرارداد کار رایگان نیست.

مدت قرارداد

به نقل از یک وکیل پایه یک در شیراز :قرارداد کار از نظر مدت یا دائمی می باشد یا غیر دائمی. حداکثر برای کارهایی که طبیعت آن ها جنبه غیر مستمر دارد به وسیله وزارت کار و امور اجتماعی تهیه و به تصویب هیئت وزیران خواهد رسید. در کارهایی که طبیعت آن ها جنبه مستمری دارد، در صورتی که مدت در قرارداد ذکر نشود، قرارداد دائمی می باشد.

وکیل-اداره-کار-در-شیراز
وکیل-اداره-کار-در-شیراز

حمایتی بودن قرارداد

یعنی قانون کار در حمایت از کارگر وضع شده است. بر این اساس طبق ماده ۸ قانون کار شروط مذکور در قرارداد کار یا تغییرات بعدی آن در صورتی نافذ است که برای کارگر مزایای کمتر از امتیازات مقرر در این قانون لحاظ نکند. در ماده ۸ قانون کار دو نکته وجود دارد؛ یکی آن که کارگر و کارفرما قادرند هر توافقی بر اساس حداقل بکنند و دوم این که کارگر و کارفرما می‌توانند نسبت به اضافه به نفع کارگر توافق کنند. اما از حداقل به پایین میسر نیست.

شرایط انعقاد قرارداد کار

قرارداد کار نیز مانند بقیه قراردادها جز عقود محسوب شده و شرایطی برای  تحقق آن لازم است:

قصد طرفین

در قانون مدنی موضوع قصد و رضای طرفین در قرارداد،  توجه شده است. هرچند در ماده ۹ قانون کار اشاره به قصد طرفین شده، اما در ماده ۲ قانون کار قصد و رضای طرفین مستتر است. زمانی که می‌گوییم کارگر شخصی است که به درخواست کارفرما یعنی ایجاب کارگر بدین مفهوم که قبول کار می کند. همین طور در ماده ۱۷۲ قانون کار رضای طرفین را هم می‌بینیم. آن جا که ممنوعیت کار اجباری را مطرح کرده است.

اهلیت

در قانون مدنی ۲ نوع اهلیت مد نظر می باشد: اهلیت تمتع و اهلیت استیفا. که به مفهوم استفاده کردن از حق می باشد. حال سوال این است که آیا در قانون کار نیز برای صحت قرارداد کار اهلیت مورد نظر قرار گرفته شده است یا خیر؟ در قانون مدنی پیوندهایی بین اهلیت و جنون و رشد وجود دارد. اما در قانون کار بدین شکل نیست. قانون کار صرفا  به اهلیت نسبی اشاره کرده است. ماده ۷۹ قانون کار می گوید: به کار گماردن افراد کمتر از ۱۵ سال تمام ممنوع می باشد.

بنابراین در قانون کار با مجنون می توان قرارداد کار منعقد کرد. قانون کار قانون حمایتی می باشد و مجنون برای هزینه نمودن حقوقی که دریافت می کند، ارتباطی به کارفرما پیدا نمی نماید. ولی و قیم و اداره سرپرستی می‌تواند بر آن نظارت داشته باشند. بر این اساس مجنون قادر است است  در هیئت تشخیص و حل اختلاف طرح دعوا کند ولی در مراجع قضایی نمی‌تواند. این نکته را هم باید در نظر داشت که اشتغال به کار بیگانگان بدون داشتن پرونده کار غیرقانونی است.

معین بودن

با توجه به تصریح ماده ۹ قانون کار موضوع قرارداد کار باید معین باشد. یعنی شرح وظایف کارگر به شکل مشخص تعیین شود. کارگر باید بداند چه کاری باید انجام دهد. کارشناس حسابداری، خدمتکاری، مدیریت و یا غیره است. پس قرارداد کار باید با موضوعی معین منعقد شود.

مشروعیت

به نظر وکیل اداره کار در شیراز بسیاری از افراد نسبت به مشروعیت برداشت شخصی دارند نه برداشت قانونی. در قانون کار مشروعیت مورد قرارداد کار مدنظر است. مثلاً چنان چه قرارداد کاری با کارفرما منعقد شود، مبنی بر این که کامیون مشروبات الکلی را از جنوب به شمال ببرد، عمل رانندگی عمل مشروعی است و به جهت معامله ارتباطی ندارد. بنابراین مورد قرارداد یعنی رانندگی مشروع است. اما وقتی کسی را استخدام می کند برای ساخت مشروبات الکلی، این باعث بطلان قرارداد خواهد شد. چون مورد قرارداد یعنی تولید مشروبات الکلی عمل نامشروع تلقی می شود.

شرایط اختصاصی انعقاد قرارداد کار

تضمینی و حمایتی بودن قرارداد

قانون کار در حمایت از کارگر مقرر شده است. بر این اساس و طبق ماده ۸ قانون کار شروط مذکور در قرارداد کاری و تغییرات بعدی آن در صورتی نافذ است که برای کارگر مزایایی کمتر از امتیازات مقرر در این قانون لحاظ نکند.

وکیل-اداره-کار-در-شیراز
وکیل-اداره-کار-در-شیراز

آمره بودن قانون کار

قاعده آمره باید ضمانت اجرا داشته باشد. مجازات های معین در فصل یازدهم قانون کار از ماده ۱۷۱ تا ۱۸6 ضمانت اجرای آن است. مثلاً بر اساس ماده ۱۴۸ قانون کار، کارفرمایان کارگاه های مشمول این قانون مکلفند بر اساس قانون تامین اجتماعی نسبت به بیمه نمودن کارگران واحد خود اقدام کنند و اگر بیمه نکنند، مجازات در نظر گرفته شده در ماده ۱۸۳ جاری می شود. در مورد مسائل مربوط به بیمه میتوانید با وکیل بیمه در شیراز نیز صحبت کنید.

انواع قرارداد کار

قرارداد کار غیر موقت

قراردادی است که بین کارگر و کارفرما برای انجام کارهایی که دارای ذات دائمی می باشد بدون ذکر مدت انعقاد می یابد. خاتمه در قرارداد غیرموقت، بازنشستگی، از کار افتادگی، فوت و فسخ قرارداد و یا استعفاء کارگر می باشد.

قرارداد کار موقت

قراردادی است که بین کارگر و کارفرما به منظور انجام کار برای یک مدت مشخص منعقد می‌شود و پایان مدت با انجام تسویه حساب خاتمه یافته و غیر قابل استناد می گردد. در این گونه قراردادها تاریخ شروع و خاتمه قرارداد باید لحاظ شود.

قرارداد کار معین

قرارداد هایی گفته می شود که برای انجام کار معین بین کارگر و کارفرما منعقد می‌شود و با انجام کار مزبور قرارداد پایان می‌یابد. در قراردادهای معین ذکر تاریخ خاتمه، معنی ندارد. اما قرارداد با انجام کار حتی بدون رسیدن زمان خاتمه قابل اتمام می باشد. قراردادهای اخیرالذکر را قراردادهای کار معین در مدت مشخص نیز می‌گویند.

قرارداد کار آزمایشی

قرارداد کار آزمایشی برای کارگر ساده، یک ماه و برای کارگران ماهر سه ماه است. اگر در طول دوره قرارداد آزمایش قبل از اتمام مدت کارفرما بخواهد قرارداد را فسخ کند، باید تمام حقوق و مزایای مربوط به دوره آزمایشی را به کارگر پرداخت کند. اما اگر خاتمه ی قرارداد آزمایشی ناشی از اراده کارگر باشد، صرفاً مستحق دریافت حقوق و مزایای ایام کارکرد می باشد.

وکیل-اداره-کار-در-شیراز
وکیل-اداره-کار-در-شیراز

تعلیق قرارداد

تعلیق،  شرایطی است که بر اثر آن کارگر و کارفرما به شکل موقت قادر به ایفای تکالیف و تعهدات خود در قبال یکدیگر نیستند. در این حالت قرارداد کارگر و کارفرما برای مدتی اصطلاحاً به حالت تعلیق در می آید.

عوامل  تعلیق کننده قرارداد کار

تعلیق می تواند ناشی از عواملی  مثل سربازی و بیماری و ایام بارداری و زایمان و توقیف کارگر و خود توقیف هم ناشی از خودش یا ناشی از شکایت ثالث است یا ناشی از شکایت کارفرما یا ناشی از وضعیت  کارگاه بر اثر قوه قهریه مثل سیل و زلزله یا بر اساس گزارش بازرس کار باشد یا می تواند ناشی از توافق کارگر و کارفرما مثل مرخصی تحصیلی و مرخصی بدون حقوق باشد.

بازگشت به کار

بعد از رفع حالت تعلیق، در کلیه مواردی که در بالا ذکر شد کارگر موظف است ظرف یک ماه در خدمت وظیفه عمومی، استثنائا  طی دو ماه خود را به کارفرما معرفی کند. مهلت مراجعه کارگر به کارگاه بعد از رفع حالت تعلیق در مورد خدمت نظام حداکثر طی دو ماه بعد از خاتمه ی خدمت بوده و مرخصی تحصیلی ۳۰ روز بعد از خاتمه تحصیل و مرخصی استعلاجی بلافاصله بعد از پایان مرخصی و تعطیلی کارگاه به علت قوه قهریه ۳۰ روز بعد از خاتمه ی علت مذکور می باشد.

خاتمه قرارداد

هر قراردادی سرانجام در یک روز پایان می یابد و این یک اصل است. اما خاتمه ی قرارداد کار بر اثر دو عامل صورت می گیرد:

1- یا بر اثر عوامل خارج از اراده طرفین خواهد بود: مثل بازنشستگی و از کار افتادگی و فوت.

2- یا ناشی از اراده دو طرف است؛ یعنی یا بر اثر وضعیت قرارداد یا استعفا یا اخراج یا فسخ قرارداد پیش از موعد خاتمه می یابد.

اشکال مختلف مزد

1- حق السعی

دریافتی هایی که کارگر بر اساس قرارداد کار از قبیل حقوق یا مزد و کمک هزینه عائله‌مندی و کمک هزینه خواربار و کمک هزینه ایاب و ذهاب و کمک هزینه مسکن و مزایای نقدی و غیر نقدی و پاداش افزایش تولید و نظارت ان ها دریافت می‌کند، حق السعی است.

2- مزد

عبارت است از وجوه نقدی یا غیر نقدی که به کارگر پرداخت می‌شود. مزد ممکن است نقدی یا غیرنقدی و یا تجمعیع آن باشد که به کارگر پرداخت می‌شود.

3- حقوق

چنان چه مزد کارگر در آخر هر ماه پرداخت شود، به مزد مذکور حقوق گفته می شود.

4- مزد ثابت

در کارگاه هایی که طرح طبقه بندی مشاغل اجرا نشده است، مزد ثابت عبارت است از مزد شغل کارگر و مزایای طبیعی شغل که کارگر به واسطه آن دریافت می دارد.

وکیل-اداره-کار-در-شیراز
وکیل-اداره-کار-در-شیراز

5- مزد مبنا

در کارگاه هایی که طرح طبقه بندی مشاغل اجرا شده است، مزد مبنا عبارت است از مزد گروه یا پایه ای که بر اساس تخصص شغلی کارگر مورد لحاظ قرار گرفته است و کارگر دریافت می کند. البته این موضوع در کارگاهی که تعداد کارگران در آن از ۵۰ نفر بیشتر باشد، اجرا خواهد شد.

6- مزایای رفاهی

مزایایی هستند که برای رفاه بیشتر به کارگر پرداخت می‌شود. مثل کمک هزینه مسکن و کمک هزینه خواربار و کمک هزینه عائله‌مندی. نکته قابل توجه این است که این مزایا جزو حقوق کارگر محسوب نمی‌شود. بنابراین قابل کسر از حقوق تامین اجتماعی یعنی حق بیمه نمی باشند.

7- مزایای انگیزشی

مزایایی هستند که به منظور ایجاد انگیزه بهتر و بیشتر به کارگر پرداخت می‌شود. مانند مزایای افزایش تولید.

8- فوق العاده ماموریت

اگر کارگری برای انجام کار ۵۰ کیلومتر از محل اصلی کارگاه دور شود یا این که مجبور شود یک شب در محل مأموریت اقامت کند، در این حالت به او فوق العاده ماموریت پرداخت می شود.